Dimensie 1: bewustzijn van klant en medewerker

De basis van agile werken ligt in het flexibel inspelen op de veranderende wensen van klanten en Agile HR voegt daar het belang van de betrokken medewerker aan toe. Als organisatie wil je deze waarden dragen en ernaar handelen. 
 

 

Stadium 1: Klanten zijn iets van ‘buiten de deur’ en medewerkers zijn er om te ‘managen.’


Stadium 2: We gaan op zoek naar nieuwe inzichten over onze klanten en hebben de reis/reizen van onze medewerkers in kaart.

 

Stadium 3: We helpen teams om klantgerichte bedoelingen (purposes) te formuleren, en hebben voor elk moment in de reis van de medewerker passende ondersteuning.


Stadium 4: Klantwensen drijven de verandering in de organisatie en we werken met alle disciplines aan een optimale medewerkerservaring (employee experience).

 

Dimensie 2: ontwikkeling van zelforganiserende teams

Stabiele, multidisciplinaire, zelforganiserende teams zijn de basis van een wendbare organisatie. Zij zien kansen, werken aan oplossingen en toetsen hun tussenresultaten. We willen deze teams ondersteunen, van de oprichting tot en met het dagelijks werk.

Stadium 1: De organisatie bestaat uit afdelingen en voor bepaalde uitdagingen richten we (agile) projectteams op. 


Stadium 2: We hebben in een gedeelte van de organisatie (bijvoorbeeld bij IT) zelforganiserende teams ingericht en helpen hen vanuit HR waar nodig.

Stadium 3: We hebben in de breedte van de organisatie zelforganiserende teams en ondersteunen de teams om effectief samen te werken.


Stadium 4: De zelforganiserende teams hebben een ruime set aan HR taken op zich genomen en de behoefte van de teams bepaalt welke overkoepelende HR taken er overblijven.

Dimensie 3: HR als groep

Het is ook aan HR professionals zelf om hun wendbaarheid te vergroten. Als groep geven ze het goede voorbeeld door zelf agile werkwijzen toe te passen. Ze geloven niet in strakke functiescheiding en planmatig werken en organiseren zich om klant en medewerker heen. 

Stadium 1: HR is een afdeling die plannen maakt voor zichzelf en voor het hogere management. Advies en uitvoering zijn gescheiden.


Stadium 2: De disciplines binnen HR komen bij elkaar in HR-projecten en HR teams die zijn gericht op groepen medewerkers. We beperken plannen tot de hoofdlijnen.


 

Stadium 3: HR gebruikt agile werkwijzen als Scrum, Kanban of Agile Portfolio Management voor doorlopend werk en projectenwerk, en stuurt zo continue bij op de vraag van medewerker en klant. HR professionals zijn daarmee een voorbeeld voor de organisatie.


Stadium 4: HR ziet zichzelf niet meer als afdeling. HR professionals opereren als gilde voor kennisuitwisseling en strategie, vormen teams met andere bedrijfsvoeringsdisciplines of gaan op in zelforganiserende teams.

Dimensie 4: ontwikkeling van HR instrumenten

Bij een klant –en teamgerichte manier van organiseren, hoort een nieuwe set aan instrumenten. Die stellen teams en individuele medewerkers in staat om de regie te nemen. Data en analytics zijn vrij beschikbaar en maken keuzes makkelijker, van het aannemen van een sollicitant tot het verhogen van het algemeen werkgeluk.

Stadium 1: Jaarlijkse cycli zijn bepalend; POPs, beoordelingen en persooneelsplanningen zijn telkens terugkerende documenten waar het management zijn goedkeuring aan moet geven.


Stadium 2: Teams hebben instrumenten om onderling regelmatig feedback te geven. Andere processen zoals recruitment en onboarding worden transparanter en breder gedeeld. Uiteindelijk neemt de manager alle input mee om een beslissing te maken.

Stadium 3: Teams hebben een hoge mate van veiligheid en onderlinge kwetsbaarheid gerealiseerd en kunnen geholpen door nieuwe instrumenten bijvoorbeeld: hun mislukkingen, diepste ambities en wensen delen en elkaar beoordelen en belonen zonder tussenkomst van een manager.


Stadium 4: Ontwikkelingen bij medewerkers, van individu tot team en organisatie, zijn inzichtelijk en zoveel mogelijk transparant. Teams hebben instrumenten voorhanden om volledig zelforganiserend te zijn en HR-analytics maken het mogelijk de reis van de medewerker zo aantrekkelijk mogelijk te maken.

Heb je bepaald in welk van de stadia je zit? Tel dan de nummers van de stadia bij elkaar op en klik door.

Hieronder vind je de 5 dimensies van Agile HR, met een bijpassende schaal die van 1 tot 4 loopt. Bij elke dimensie vind je een korte beschrijving van de verschillende ontwikkelstadia die erbij horen. Wil je inzicht krijgen in de volwassenheidsgraad van Agile HR in jouw organisatie? Bepaal dan bij elke dimensie waar je op de schaal zit, en kies de bijpassende score. Bepaal vervolgens de totaalscore en ontdek hoe ver jullie zijn met Agile HR.
 

De vijf dimensies van Agile HR

Dimensie 5: rol in agile transities

Om een wendbare organisatie te worden, zijn stevige veranderingen noodzakelijk, van leiderschap tot structuur en cultuur. Bij zo’n agile transitie heeft HR een centrale rol. Door het waarom en hoe van agile werken op de agenda te zetten en de verandering aan te jagen en te ondersteunen.

Stadium 1: We zien agile als een trend die overwaait. Het omarmen ervan is gevaarlijk voor bestaande machtsstructuren, initiatieven in die richting bekijken we met argwaan.


Stadium 2: Agile gaan werken is vooral een kwestie van de organisatiestructuur aanpassen: het is een reorganisatie die we vanuit HR begeleiden.

Stadium 3: We agenderen agile werken bij het management en adviseren bij de transitie: daarbij kijken we verder dan alleen organisatiestructuur en instrumentarium.


Stadium 4: We hebben met de organisatie een heldere visie op het ‘waarom’ van agile werken geformuleerd en zijn een partner van het topmanagement bij de transitie. We ondersteunen de zelforganiserende teams bij alle aspecten van hun ontwikkeling.

Adres

Stationsplein 32

3521 GH Utrecht

Telefoon

 +31 (0) 85 303 64 83

© De Agile HR test komt uit het boek Agile HR, uitgegeven door Scrum Company